Personalsuche
Kategorien

1. Bewerbung muss den Kandidaten Spaß machen

Während die Unternehmen lange aus einer Vielzahl von Bewerbern wählen konnten und am viel zitierten „längeren Hebel“ saßen, sind heute vor allem hoch qualifizierte Fachleute in der Position, den zukünftigen Arbeitgeber entsprechend ihren Wünschen und Vorstellungen aussuchen zu können. Für die Betriebe der Veranstaltungswirtschaft wird es daher lebenswichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, die Effizienz des Recruitings zu steigern und die vorhandenen Leistungsträger langfristig an das Unternehmen zu binden.

Zur Attraktivität gehört auch eine ausgeprägte positive Unternehmenskultur. Dabei handelt es sich um ein System gemeinsam geteilter Denkmuster, Verhaltensweisen, Normen und Werte innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens. Die Unternehmenskultur spiegelt sich zum Beispiel bei der Entscheidungsfindung, der Führungskultur, den Beziehungen unter Kollegen sowie dem Auftreten der Mitarbeiter nach Außen wider.

Zu den Aufgaben des Personalmarketing gehört daher die Kommunikation der Unternehmenskultur über Stellenausschreibungen, die eigene Karriere-Website, entsprechende Fotos/Videos von den Mitarbeitern, Thematisierung im Bewerbungsgespräch.

2. Nie wieder schlechte Mitarbeiter einstellen

Das zentrale Thema eines erfolgreichen Personalmanagements ist, die besten Mitarbeiter zu finden und zu halten. Ein sauberer Einstellungsprozess durchläuft einige Stationen, die nicht mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag endet.

  1. Erstellen Sie ein Anforderungsprofil für die harten Faktoren der Aufgabe, die weichen Faktoren der Unternehmenskultur und vergessen Sie die „great-place-to-work-Botschaft nicht.
  2. Neben den klassischen Wegen sollten Sie auch das Netzwerk Ihrer Mitarbeiter aktivieren „Gute Leute kennen gute Leute“.
  3. Führen Sie vorab ein telefonisches Interview (ggf. über skype) als zusätzliches Selektionsinstrument.
  4. Nutzen Sie Referenzen! Was sagen ehemalige Vorgesetzte, Kollegen, Dienstleister.
  5. Die beiden letzten Schritte sind für das Unternehmen am spannendsten. Wer das Auswahlverfahren überstanden hat, ist ein High-Potential und kann überall ein attraktives Angebot bekommen.
    Der Spiess dreht sich nun um. Jetzt zittert nicht mehr der Bewerber, jetzt zittert das Unternehmen. Es gilt, den Bewerber für das Unternehmen zu begeistern.
  6. Hat der Bewerber unterschrieben, gilt es, die Probezeit aktiv zu gestalten. Selbst exzellente Firmen machen Fehler im Einstellungsprozess, aber sie unterscheiden sich deutlich im Umgang mit der Probezeit.Top-Firmen vereinbaren Meilensteine mit ihren neuen Mitarbeitern. Sie kümmern sich intensiv um die fachliche und menschliche Integration des Neuen. Eine alte Regel besagt, dass die ersten zwei Wochen über Gehen oder Bleiben entscheiden.

 

3. Mit attraktive Nebenleistungen punkten

 

Not macht erfinderisch – der Fachkräftemangel produziert in Unternehmen findige Ideen, wie Mitarbeiter angelockt bzw. gehalten werden können. Hier eine kleine Auswahl:

    • Die Agentur marbet zielt mit einem externen Beratungsangebot auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Es handelt sich um eine Unterstützung in beruflichen und privaten Belastungssituationen. Sie ist anonym und kostenlos. Es werden ggf. Hilfen bei Auswahl und Suche von weiterführenden Therapien angeboten.
    • Andere Agenturen aus unserer Branche bieten mittlerweile die Möglichkeit zum Sabbatical, Überstundenausgleich, ein kostenloses Abendessen, wenn man länger als 19 Uhr im Büro arbeitet, ein Upgrade bei Transatlantikflügen
    • Die Agentur Serviceplan bietet den Mitarbeitern neben dem hauseigenen Fortbildungsprogramm auch ein Masterstudium an, das sie mit der Steinbeis Hochschule für Management und Innovation aufgesetzt hat.
    • Das Modehaus P&C lockt u.a. mit einem Firmen-Ticket für den Nahverkehr, Sportkursen oder individuellen Arbeitszeitmodellen
    • Das Hotel Schindlerhof überläßt seinen Mitarbeitern ein ipad und hat dafür eine App mit vier Hauptbereichen entwickeln lassen:
      eine digitale Mitarbeiterbeurteilung mit Stimmungsbarometer, ein Projekt- und Ideenmanagement zum kontinuierlichen Verbesserungsprozess, einen Bereich für die Dienstpläne, eine Chat-Funktion für die Mitarbeiter untereinander.

4. Wechseln Sie die Perspektive beim Kandidaten-Interview

Vom Marketing können Personaler lernen, die Dinge aus der Sicht des Bewerbers zu betrachten. To stand in the shoes of the customer sagen amerikanische Marketing-Profis. Und sind nicht Mitarbeiter die Kunden der Personalabteilung?

Die Konsequenz aus dieser Erkenntnis – mischen Sie die alten Fragen mit neuen Fragen:

ALT

  • Warum wollen Sie diesen Job?
  • Was sind die Gründe für Ihren Wechsel?
  • Wo sehen Sie sich in 3 Jahren?
  • Warum sollten wir Sie einstellen?
  • Was sind Ihre größten Stärken und Schwächen?

Diese Fragen sind natürlich wichtig, aber einseitig. Ein Bewerber fühlt sich ernstgenommen, wenn man seine Bedürfnisse anspricht.

NEU

  • Was ist Ihnen bei der Entscheidung für unser Unternehmen besonders wichtig?
  • Unsere Unternehmenskultur zeichnet sich aus durch………
  • Wie wichtig sind Ihnen Feedback-Gespräche?
  • Worauf legen Sie bei der Weiterbildung großen Wert?
  • Die Gesundheit unserer Mitarbeiter liegt uns sehr am Herzen

 

5. Gute Einarbeitung macht sich bezahlt

Man sagt, in den ersten 14 Tagen entscheidet sich, ob es zu einer produktiven Partnerschaft kommt. Oder es wegen enttäuschter Erwartungen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt.
Einem neuen Mitarbeiter fehlen das Hintergrundwissen, er wählt eine unübliche Vorgehensweise, irritiert Kollegen und schätzt Prioritäten falsch ein. Er macht zwangsläufig Fehler. Schließlich wird er für die eingeschränkte Arbeitsqualität oder die zu lange Bearbeitungsdauer verantwortlich gemacht, was ihn demotiviert, den frischen Elan schnell verschwinden läßt..

Eine gute Einarbeitung hingegen vermittelt dem neuen Mitarbeiter in strukturierter Form alle notwendigen Informationen, damit er die ersten Aufgaben mit Erfolg erledigen und darauf aufbauend anspruchsvollere Aufgaben effizient bewältigen kann.

Foto: Elizabeth French on Unsplash

Von großer Bedeutung ist am ersten Tag, wie der Mitarbeiter willkommen geheißen wird. Hier wird sofort spürbar, wie gut die Abteilung organisiert ist und wie viel der einzelne Mitarbeiter zählt. Eine gute Einarbeitung fängt also schon vor dem ersten Arbeitstag an:

  • Ist jemand bestimmt worden, der den neuen Kollegen bzw. Mitarbeiter in Empfang nimmt und ihm die ersten Schritte und die Örtlichkeiten erklärt?
  • Ist der Arbeitsplatz eingerichtet und kann sauber übergeben werden?
  • Sind die IT-Systeme freigeschaltet?
  • Wird der direkte Vorgesetzte ihn begrüßen? Wie wird der „Neue“ den Kollegen vorgestellt?

Das Ziel jeder Einarbeitung ist es, dem neuen Mitarbeiter alle Informationen, Mittel und Umsetzungsmöglichkeiten an die Hand zu geben, damit er am Ende der Einarbeitung souverän und selbstständig arbeiten kann.

Je schneller das gelingt, umso eher und nachhaltiger wird er wirksam. Er hat dann zu seinen Kollegen und Prozesspartnern eine gute Beziehung, bringt sein Know-how und seine Kompetenzen voll ein, geht mit Ressourcen effizient um und beherrscht alle Prozesse und Werkzeuge.

 

Autor: Wolf Rübner – EventCampus

Scroll to Top