Update 05.06.2026: Das Bundesfamilienministerium hat bestätigt, dass Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzt. Das Umsetzungsgesetz ist nun für Anfang 2027 geplant. Für private Arbeitgeber ändert sich damit vorerst nichts: Ohne deutsches Umsetzungsgesetz können sich Beschäftigte gegenüber privaten Unternehmen grundsätzlich nicht direkt auf die EU-Richtlinie berufen. Für öffentliche Arbeitgeber können sich Beschäftigte dagegen ab dem 8. Juni 2026 unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf hinreichend bestimmte Regelungen der Richtlinie berufen. Zudem sind Gerichte verpflichtet, das nationale Recht möglichst richtlinienkonform auszulegen. Die wesentlichen in der Richtlinie vorgesehenen Anforderungen werden voraussichtlich auch auf private Arbeitgeber zukommen. Nach aktuellem Stand verschiebt sich die Umsetzung jedoch auf Anfang 2027.

Der 7. Juni 2026 ist das Ende der Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Deutschland muss das bestehende Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017 grundlegend überarbeiten, ein fertiges nationales Gesetz liegt zum Zeitpunkt dieses Artikels noch nicht vor. Was aber feststeht: Die neuen Regeln bringen konkrete Pflichten für alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Größe. Das betrifft mittelständische Verleiher, Produktionsfirmen und Eventdienstleister genauso wie große Konzerne.

Was steckt dahinter?

Die EU hat 2023 eine Richtlinie verabschiedet, die mehr Transparenz bei Gehältern schaffen soll, vor allem um die noch immer vorhandene Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Das Ziel dahinter ist einfach: Bewerberinnen und Bewerber sollen von Anfang an wissen, welches Gehalt sie erwartet, und nicht ohne jede Orientierung in Verhandlungen gehen müssen.

Da es sich um eine EU-Richtlinie handelt, gilt sie nicht automatisch. Sie muss erst in deutsches Recht umgesetzt werden. Wie das im Detail aussehen wird, ist noch offen — die Richtlinie lässt den Mitgliedstaaten in einigen Bereichen Spielraum, etwa bei Erleichterungen für kleinere Betriebe. Für öffentliche Arbeitgeber wie kommunale Veranstaltungshäuser oder öffentlich-rechtliche Sender kann die Richtlinie nach Ablauf der Frist aber bereits unmittelbar wirken. Und für alle anderen gilt: Die Richtung ist klar, die Anforderungen sind bekannt. Wer jetzt beginnt, seine Prozesse anzupassen, ist auf der sicheren Seite.

Was müssen Arbeitgeber konkret tun?

Die Pflichten im Bewerbungsprozess gelten künftig für alle Arbeitgeber, unabhängig davon, wie viele Beschäftigte ein Unternehmen hat.

Gehaltsangabe vor dem Vorstellungsgespräch Das Einstiegsgehalt oder eine konkrete Gehaltsspanne muss Bewerberinnen und Bewerbern spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden, zum Beispiel im Einladungsschreiben. Die Angabe direkt in der Stellenanzeige ist nicht ausdrücklich vorgeschrieben, in der Praxis aber der einfachste und nachweisbarste Weg. Eine offene Formulierung wie „Vergütung nach Vereinbarung“ genügt dann nicht mehr. Die Angabe muss auf objektiven, nachvollziehbaren Kriterien beruhen, etwa Berufserfahrung, Qualifikation oder Verantwortungsbereich, und darf nicht nach Geschlecht variieren.

Wer eine Stelle auf vt-stage ausschreibt, sollte also konkret werden: zum Beispiel „42.000 bis 50.000 Euro brutto im Jahr, je nach Erfahrung“.

Keine Frage mehr nach dem bisherigen Gehalt Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsprozess künftig nicht mehr danach fragen, was jemand aktuell oder zuletzt verdient hat. Diese Praxis hat in der Vergangenheit dazu beigetragen, dass bestehende Gehaltsunterschiede einfach weitergegeben wurden. Die neue Regelung soll das künftig verhindern.

Geschlechtsneutrale Formulierungen Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein, sowohl in der Berufsbezeichnung als auch im gesamten Text des Inserats. In der Veranstaltungstechnik ist das größtenteils bereits gängige Praxis, sollte aber konsequent geprüft werden.

Auskunftsrecht für Beschäftigte Wer bereits im Unternehmen arbeitet, bekommt ein erweitertes Recht auf Auskunft: konkret über das eigene Gehalt im Vergleich zum durchschnittlichen Gehalt von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber müssen auf solche Anfragen innerhalb von zwei Monaten schriftlich antworten. Außerdem müssen Beschäftigte mindestens einmal im Jahr aktiv darüber informiert werden, dass dieses Auskunftsrecht überhaupt besteht.

Geheimhaltungsklauseln zu Gehältern werden unwirksam Vertragsklauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind künftig nicht mehr zulässig.

Wer ist von der Berichtspflicht betroffen?

Neben den Regeln im Bewerbungsprozess sieht die Richtlinie auch eine Pflicht zur regelmäßigen Berichterstattung über Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern vor. Ob und wie diese für kleinere Betriebe gilt, hängt von der noch ausstehenden nationalen Umsetzung ab. Nach dem aktuellen Stand der Richtlinie ist folgende Staffelung vorgesehen:

• 250 und mehr Beschäftigte: jährlicher Bericht, erstmals bis zum 7. Juni 2027
• 150 bis 249 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre, erstmals bis zum 7. Juni 2027
• 100 bis 149 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre, erstmals bis zum 7. Juni 2031
• Unter 100 Beschäftigte: voraussichtlich freiwillig

Die meisten Betriebe in der Veranstaltungstechnik liegen unter diesen Schwellen und sind damit von der Berichtspflicht befreit. Was aber trotzdem für alle gilt: die Gehaltsangabe vor dem Vorstellungsgespräch, das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt und das Auskunftsrecht der Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße.

Was passiert bei Verstößen?

Das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hatte einen bekannten Schwachpunkt: Es enthielt keinerlei Bußgeldvorschriften. Das ändert sich mit dem neuen Recht. Die EU-Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten ausdrücklich dazu, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einzuführen, einschließlich Geldbußen. Wie hoch diese in Deutschland konkret ausfallen werden, legt das noch ausstehende Umsetzungsgesetz fest.

Mindestens genauso relevant ist aber ein anderer Mechanismus: Wenn ein Unternehmen gegen die Transparenzpflichten verstößt, kehrt sich die Beweislast um. Nicht die betroffene Person muss dann nachweisen, dass sie diskriminiert wurde, sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass er fair bezahlt. Schadensersatz und Entschädigungen bei nachgewiesener Ungleichbehandlung sind dabei gesetzlich nicht gedeckelt.

Mehr Aufwand – aber auch ein echter Vorteil

Die neuen Regeln bedeuten zwar etwas mehr Aufwand im Prozess, aber es gibt eine Kehrseite, die sich in der Praxis zeigt: Laut einer Befragung von rund 5.700 Beschäftigten bewerben sich neun von zehn eher auf eine Stelle, wenn das Gehalt von Anfang an offengelegt wird. Sechs von zehn haben schon einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil keine Gehaltsangabe gemacht wurde.

In einer Branche, die strukturell unter Fachkräftemangel leidet, ist das ein handfestes Argument. Wer transparent ist, zieht mehr und besser passende Bewerbungen an und spart Zeit in Gesprächen, die ohne gemeinsame Basis scheitern.

Gleichzeitig schafft Transparenz intern mehr Vertrauen. Wenn Mitarbeitende wissen, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden, und das als fair erleben, stärkt das die Bindung ans Unternehmen. Gerade in einer Branche, in der Netzwerke und persönliche Empfehlungen eine große Rolle spielen, ist das kein unwichtiger Faktor.

Was jetzt zu tun ist

Wer Stellenanzeigen auf vt-stage oder anderen Plattformen schaltet, sollte diese Punkte jetzt angehen, unabhängig davon, wann das deutsche Umsetzungsgesetz final verabschiedet wird:

• Gehaltsangabe vorbereiten und spätestens im Einladungsschreiben zum Vorstellungsgespräch mitteilen, besser noch direkt in der Anzeige
• Die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Bewerbungsbögen und Gesprächsleitfäden streichen
• Prüfen, ob alle Stellentitel und Formulierungen wirklich geschlechtsneutral sind
• Intern festhalten, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden, das schützt bei späteren Auskunftsanfragen

Sobald der deutsche Gesetzentwurf vorliegt, werden konkrete Sanktionshöhen und das genaue Auskunftsverfahren feststehen. Die Richtung ist aber schon heute klar genug, um damit anzufangen.